Många företag har rörliga incitamentsdelar i lönen för säljare. Men säljer säljare mer om de har rörliga delar i lönen? Svaret kan vara både JA och NEJ. Det beror dels på vilka drivkrafter säljarna har, dels hur lönesystemet är utformat.
En del människor triggas starkt av pengar direkt kopplade till sina prestationer, andra inte. Inom försäljning är det ganska enkelt att hitta konkreta mål att uppnå (inklusive mätetal). Sedan beror det på utformningen av den rörliga delen. Har du insett redan efter två månader att loppet är kört kan rörlig lön vara starkt demotiverande. Belöningsmodellerna behöver hänga ihop med företagets säljstrategi, övrig struktur och kultur.
Vilka ord man använder i belöningssystemet är viktigt. En del pratar fast lön plus bonus. Andra säger prestationslön med en mållön. Hur kan detta tolkas? Jag tolkar bonus som något som läggs till om jag når mina mål, medan mållönen är uträknad utifrån att jag lyckas och räknas ned om jag inte gör det. Om jag får välja så använder jag hellre begreppen prestationslön och mållön. Så här kan prestationslönen beskrivas:
I syfte att ge ytterligare stimulans till din strävan som säljare att nå och överträffa dina mål utgår under år 20xx i tillägg till din fasta baslön en rörlig del motsvarande utförd individuell säljprestation.
Man behöver även ta hänsyn till om man betalar ut prestationslönen en gång per år eller varje månad. Månad är att föredra då risken för att ”loppet redan är kört” minimeras. Här får man fundera på vilken fördelning man vill ha mellan nya och befintliga kunder.
Mållönen för en viss månad uppnås vid uppnådd säljbudget. Det är både försäljning till befintliga kunder och nykundsförsäljning som räknas. Den månadsvisa säljbudgeten sätts till den årsvisa säljbudgeten delat med 12. Om man säljer för mindre än budget en viss månad får man mindre än mållönen och säljer man för mer än budget får man mer än mållönen. Den rörliga delen av din lön räknas ut enligt följande: Rörlig lönedel = Order/Säljbudget * (Mållön-Baslön)
Ett rimligt riktvärdet är 20% på den rörliga delen i spannet mellan baslön och mållön. Det bör också finnas ett maxtak för den rörliga delen på årsbasis. Men man får se upp för det kan slå helt fel om man bara fokuserar på försäljningsvolym. Här kommer ett exempel. En säljare har satt i system att sänka sina priser och arbeta med höga volymer istället. Försäljningssumman kan då bli hög men lönsamheten på affärerna dålig. Därför är det viktigt att hålla koll på lönsamheten i genomförda affärer.
Förutom den rörliga delen kan även bonusparametrar sättas upp. Tanken med bonus är engångsersättningar för vissa specificerade prestationer. Dessa definieras på individnivå. Bör vara kopplade till utvecklingsområden för säljaren.
Om säljarna jobbar tillsammans för att lyckas bör det även finnas incitamentsdelar för att uppmuntra detta.
Inom din enhet är teamwork är av väsentlig betydelse för säljresultatet. Därför räknas en del av dina bonusparametrar som den sammanlagda försäljningen som är inrapporterad av andra personer inom din enhet.
Slutligen, en förutsättning för att rörlig lön ska betalas ut är att affärerna är registrerade i företagets CRM system. Borde inte behöva skrivas men där är vi inte ännu!
P.S. Om du har Key Account Managers i din organisation kan du med fördel använda Kundnöjdhet, Omsättning och Lönsamhet på kund som delar i prestationslönen.
