Hur lyckas med förändringar?

”- Det finns ingenting så svårt att ta itu med, ingenting så vådligt att leda, ingenting så osäkert i framgång som att söka införa en ny tingens ordning. Den som förändrar får nämligen som motståndare alla dem, som lyckats väl i de gamla spåren och endast ljumma försvarare i dem som kan tänkas fungera i det nya.”

Dessa ord myntade Niccolo Machiavelli redan år 1469. Vi kallar det förändringsledning eller "change management" idag. Men hur lyckas man?

För det första så behöver man förstå hur STRUKTUR och KULTUR hänger ihop. STRUKTURen består av Policys, Processer, Strukturer och Strategier. Dessa ägs av företaget och är ett extremt snabbt system. Att ta ett nytt beslut och tillkänna ge det kan gå på en grisblink. KULTURen består av Ritualer, Symboler, Värderingar och Hjältar. Dessa ägs av medarbetarna och är ett mycket långsamt system. Först då medarbetarna förstått och accepterat strukturen kommer resultatet, utförandet. Detta kan gå fort eller ta lång tid beroende på förändringsledningen bedrivits.

Jag brukar förlita mig på ADKAR-modellen. Se bild nedan.

Man måste alltid svara på frågan, VARFÖR ska vi genomföra förändringen? Om det inte blir tydligt så kommer förändringen att misslyckats eller ta väldigt lång tid att genomföra. När man passerat det första steget handlar det om att svara på frågan WHAT´S IN IT FOR ME? Att skapa inspiration hos de berörda att vilja genomföra förändringen. I annat fall kan de bli motståndare eller passiva.

Behöver vi då förändra (förbättra)? Om vi gör som vi alltid har gjort, får vi samma resultat som vi alltid har fått. Omvärldsförändringar slutar inte bara för att vi väljer att inte göra något. Bygger man in detta i sitt arbetssätt (ständiga förbättringar) behöver man inte ta så stora tag utan istället små förbättringar, ofta.

Jag har varit med om införande av CRM-system på flera företag. I nästan alla fall har företagen mobiliserat (kört projekt) i samband med utvecklingen av applikationen och avslutat med utbildning av alla berörda. Men det är inte då det slutar, det är då det börjar på riktigt. Att få alla involverade att använda systemet som det var tänkt. Då har mobiliseringen på företagen redan upphört. Likheten med TV-serien Lorry som hade återkommande inslag som "Patentverket", där en uppfinnare från Sundbyberg (spelad av Peter Dalle) alltid avslutade med "tänkte inte på det."

Vill du veta om om förändringsledning inom försäljning?